Jaka „rzeczywistość emerytalna” po PPK?

Napisane przez | Artykuły, Blog, Felieton, PPK

Wiadomo, że pracownicze plany kapitałowe (PPK) mogą, ale oczywiście wcale nie muszą stanowić wyłącznej formy dostarczania pracownikom świadczeń emerytalnych.

Taki sposób myślenia wspierać może niższa od spodziewanej partycypacja w PPK (powszechnie obecnie dyskutowana i na razie dotyczącą wyłącznie największych pracodawców, zatrudniających powyżej 250 pracowników).

Zdaniem wielu, PPK trudno w ogóle zakwalifikować do rozwiązań emerytalnych – koncepcja „zwrotu” zawarta w ustawie o ppk (wypłata zgromadzonych w PPK środków w każdym czasie i bez żadnych konsekwencji dla kontynuowania oszczędzania) w praktyce pozbawia bowiem PPK podstawowego atrybutu produktu emerytalnego – jego długoterminowości.

Z perspektywy firmy, ważniejsze od „teoretyzowania” o atrybutach programów emerytalnych jest jednak pytanie o sensowność ponoszenia kosztów składek, o wartość PPK (i każdego innego planu emerytalnego) dla pracownika, poziom skomplikowania zarządzania i administrowania systemem itp. Wtedy też pojawia się pytanie, czy istnieją w naszym systemie „prawnym” alternatywy do PPK? Zdecydowanie tak – poniżej wskazano najbardziej popularne pomysły na firmowy system emerytalny. Wśród nich znane nam od lat pracownicze programy emerytalne (PPE), tzw. plany pozaustawowe (PPO), no i oczywiście uruchamiane właśnie PPK. Rozwiązania te przedstawiono w formie alternatywnych wariantów, umożliwiając w ten sposób ich porównanie i ocenę:

  1. 1. PPE jako wyłączny program – opcja dla części pracodawców już tylko teoretyczna, bo wymagająca od firmy uruchomienia programu zanim „zaczną ją obowiązywać” przepisy ustawy o ppk.
  2. PPE jako program towarzyszący PPK – zarówno w wersji „uzupełniającej” PPK, jak i w wersji „wiodącej” w stosunku do PPK – mam tutaj oczywiście na myśli PPE uruchomiony już po wdrożeniu PPK, w którym pracodawca finansuje jedynie jedną z dwóch składek – do PPE lub do PPK (formułę taką opisują dokładnie przepisy ustawy o ppk).
  3. PPK jako wyłączny program, i to w dwóch „podwariantach”, z wyższą składką pracodawcy i w wersji „wymaganego prawem minimum”.
  4. Plan pozaustawowy PPO, jako rozwiązanie dominujące z PPK jedynie mu towarzyszącym.
  5. Plan pozaustawowy oraz PPK jako wzajemnie się uzupełniające i komplementarne systemy.

 

W rzeczywistości dostępnych opcji jest znacznie więcej. Pamiętajmy np., że w polskim systemie emerytalnym funkcjonują również IKE oraz IKZE, czyli indywidualne produkty emerytalne, które z powodzeniem są włączane do korporacyjnych systemów emerytalnych. Ponadto, można sobie łatwo wyobrazić rozwiązania, w których różne typy planów adresowane są do różnych grup pracowniczych (oczywiście tam, gdzie prawo na to pozwala i przy założeniu, że warunki takiego różnicowania nie są dyskryminujące). Nie chcąc komplikować tego opisu pozwolę sobie jednak pominąć te dodatkowe możliwości koncentrując się wyłącznie na wskazanych powyżej.

Opcja 1 – ten wariant jest obecnie najlepiej „opisany” i najłatwiejszy do oceny. Reforma PPK wywołała „renesans” zainteresowania PPE. Liczba zarejestrowanych programów w ciągu ostatnich 2 lat wzrosła o 80-90%. Najłatwiej podsumować sukces i rzeczywistą wartość PPE wskazując na różnice w partycypacji. Przed kilku laty średnia partycypacji w PPE (oficjalne dane KNF) wynosiła 60%. Natomiast (wciąż) prawdopodobna partycypacja w PPK i to wsparta mechanizmem „automatycznego zapisu” chyba nie przekroczy poziomu 40%. Co więcej, PPE uruchamiane w 2019 roku, czyli z intencją zastąpienia PPK, już od początku bardzo często miały partycypację wyższą niż 60% – poczekajmy na statystyki, ale zakładam, że na koniec 2019 roku być może zobaczymy 70%, a może i wyższy średni poziom partycypacji w PPE. I to chyba tyle na temat „sensowności” tej opcji – choć oczywiście wyłącznie z perspektywy pracownika, bo dla pracodawcy PPE to zdecydowanie droższe rozwiązanie. Minimalną składka w takim wariancie to 3.5% w porównaniu do 1.5% w PPK.

Opcja 2 – to z pewnością rozwiązanie najtrudniejsze do oceny dzisiaj. Ilu bowiem pracodawców zdecyduje się jednocześnie prowadzić PPK oraz PPE (choć oczywiście odprowadzać składkę za danego pracownika tylko do jednego z nich)? Powodów by to zrobić wymienić można wiele, ale czy nie zniechęci nas do tego liczba obowiązków administracyjnych? Jeżeli chodzi o powody to jeden jest oczywisty – jeżeli rzeczywiście „nasz” PPK nie został uznany za atrakcyjny przez pracowników (niska partycypacja), a zdecydowani jesteśmy dostarczyć pracownikom wsparcia emerytalnego, to wersja PPE wydaje się atrakcyjna – brak ZUS i podatku Belki (jak w PPK) i prostsza administracja to najbardziej oczywiste argumenty by tak zrobić (oczywiście mam na myśli wariant „docelowy”, czyli taki w którym zarządzający uruchomią w końcu dopuszczoną prawem obsługę online PPE). Chwilę przyjdzie nam poczekać, ale z własnej praktyki wiem, że pierwsi pracodawcy gotowi uruchomić PPE „ponad” PPK pojawią się już w 2020 roku. Z drugiej jednak strony należy pamiętać, że aby skorzystać z dobrodziejstw ustawy o ppk, PPE w takim wariancie musi jednak pracodawcę kosztować więcej niż PPK, znów 3.5% zamiast 1.5%.

Opcja nr 3 – w tym wariancie pracodawca ma do wyboru jedno z dwóch rozwiązań: PPK w wersji „bogatej” lub PPK w wersji „minimum”. Przeprowadzone przez Mercer pod koniec 2018 roku badanie postaw pracodawców wskazywało, że zdecydowana większość firm, które prowadzić będą PPK, zamierza opłacać jedynie ustawowe minimum składki, czyli 1,5%. Zostało to w pełno potwierdzone praktyką 4 000 PPK uruchomionych w II połowie 2019 roku. Niewiele firm zdecydowało się opłacać wyższe składki. Ale obok wersji „z minimalną składką pracodawcy” istnieje też wariant jeszcze bardziej „ograniczony”. Nazwę go „podstawowym PPK”. W takiej wersji nasze PPK zarządzane będzie przez tzw. „instytucję wyznaczoną”, czyli towarzystwo funduszy inwestycyjnych z ponad 50% udziałem PFR (Polskiego Funduszu Rozwoju) – w praktyce jest nim PFR TFI właśnie. W takim wariancie pracodawca może z góry założyć, że nie będzie się „w ogóle” angażował w prowadzenie programu. Podpisze umowę z „państwowym” zarządzającym i ograniczy swoje działania komunikacyjne i obsługowe do minimum wymaganego prawem. W praktyce może (?) to również oznaczać, że pracodawca będzie traktował i komunikował PPK w sposób zbliżony do ZUS, czyli płacić składki oraz angażować się w działania obsługowe i komunikacyjne tylko w takim zakresie, w jakim wymaga tego prawo. Który z opisanych wariantów będzie dominował? Wszystko wskazuje, że ten z minimalną składką, ale z pewnością w grupie firm mniejszych, które uruchamiać będą PPK począwszy od 2020 roku będą i takie, które wybiorą opcję „ostatnią” – nawet jeżeli nie będą tego w opisany powyżej sposób nazywać i komunikować pracownikom.

Opcje 4 lub 5 – jeżeli chodzi o konstrukcję planów pozaustawowych to dotychczasowa praktyka wypracowała kilka ich rodzajów. W najbardziej tradycyjnych (przypominających PPE) pracodawca odprowadza składkę, a pracownik może (lub czasami musi) „uzupełnić” ją z własnych środków. W tych bardziej „subtelnych”, składek nie ma albo w ogóle, albo są, ale nie trafiają na konto pracownika (w efekcie, nie ma również podatku PIT i ZUS) – tego typu planów nie powstało dotąd wiele, ale te funkcjonujące zdecydowanie zaliczyć należy do najciekawszych i najbardziej atrakcyjnych dla pracowników. Jednocześnie są one wymagające dla pracodawców (zarówno z perspektywy sposobu finansowania, ujęcia w księgach finansowych, jak i metod administrowania). W efekcie należy przyjąć, że dla większości pracodawców rzeczywistą alternatywą do PPK będą „tradycyjne” plany pozaustawowe, gdzie wpłacana na konto pracownika składka obciążona jest PIT i ZUS, a od zysków pracownik musi zapłacić podatek od dochodów kapitałowych (tzw. podatek Belki). Jaki jest więc sens uruchamiania tradycyjnych PPO? Po co to robić, skoro z perspektywy obciążeń fiskalnych (PIT i ZUS) nie różnią się one niczym od „podwyżki wynagrodzenia”? Odpowiedź tkwi w „efektach wydatków w średnim i długim terminie”. Jeżeli jesteśmy pod silną presją oczekiwań płacowych, co więcej nie dostrzegamy zainteresowania pracowników oszczędzaniem, wybierzmy rozwiązania przynoszące efekt „tu i teraz”. Takim rozwiązaniem z pewnością będzie podwyżka wynagrodzenia. Jeżeli jednak gotowi jesteśmy zainwestować w rozwiązanie, którego wartość w średnim i długim terminie będzie istotnie wyższa niż efekt podwyżki, wybierzmy pozaustawowy plan emerytalny. Wszyscy wiemy, że pozytywny efekt podwyżki bywa krótkoterminowy, satysfakcja pracownika znika bądź istotnie się obniża już w kilka lub kilkanaście tygodni od przyznania podwyżki. Generalnie budowanie pozytywnej komunikacji wokół wynagrodzeń jest trudne i niewielu pracodawców potrafi (może) to robić skuteczne. Plan emerytalny, choć krótkoterminowo oznacza brak korzyści (podatek PIT i składka na ZUS od składki firmy, a czasami także wymuszone inwestycje pracowników), to po kilkunastu miesiącach, a z pewnością po kilku latach atrakcyjne i pożądane świadczenie. Stając przed pracownikami po kilku latach od uruchomienia planu z pewnością z dumą i satysfakcją podkreślać będziemy wartość zgromadzonych w planie środków. Kto jednak na podobnym spotkaniu usłyszał historię podwyżki sprzed lat? Wszystko to oznacza, że potencjał do tworzenia planów emerytalnych raczej nie wygaśnie. Co więcej wzmacniać go będą zmiany na rynku pracy oraz rosnąca świadomość potrzeby oszczędzania (wzmacniana wydarzeniami typu: reforma PPK, dyskusja o wieku emerytalnym, likwidacja OFE, itp.). Który wariant z dwóch prezentowanych powyżej wybrać? Czy PPO ma być „ważniejsze” niż PPK, a może mają się uzupełniać, a jeżeli tak to jak? Doświadczenia firm, które prowadzą już plany pozaustawowe zdaje się (na dzisiaj) potwierdzać tezę, że często PPO będzie często dominującym typem planu (a PPK jedynie mu towarzyszącym). Bywa, że dzieje się tak dlatego, że „lubimy tylko te piosenki, które znamy”. Wiele więc wskazuje, że na rzeczywistą ocenę obu rozwiązań i wyklarowanie się praktyki rynkowej w tym zakresie przyjdzie nam jeszcze chwilę poczekać.

Na koniec chciałem również zwrócić uwagę na mocno niedoceniane (do pewnego stopnia słusznie) alternatywne typy „rozwiązań emerytalnych”, a mianowicie odprawy emerytalno – rentowe oraz wypłaty bazujące (formalnie) na koncepcji „nagród jubileuszowych”. To temat zdecydowanie zasługujący na uwagę i to niezależnie od tego, że większości kojarzy się z bardzo tradycyjnym, by nie powiedzieć „przestarzałym” typem świadczeń pracowniczych. Zwrócę w tym miejscu uwagę jedynie na jeden aspekt funkcjonowania tego typu świadczeń, a mianowicie na zachętę „fiskalną”, w postaci zwolnienia tego typu wypłat z obciążeń ZUS. Jeżeli kogoś ta właśnie cecha zainteresuje, to proponuję jednak spojrzeć na oba te świadczenia bez uprzedzeń.

Podsumowując te rozważania, nie ma wątpliwości, że pierwszy rok, może nawet 2 lata wdrażania reformy PPK to czas ogromnych wyzwań organizacyjnych. Ok. 16 000 firm w I połowie 2020 zacznie uruchamiać u siebie PPK. Czy w takich warunkach będziemy mogli liczyć na atrakcyjne oferty instytucji finansowych dot. innych produktów emerytalnych? A nawet jeżeli tak, to czy będzie to najlepszy moment, aby obok PPK uruchamiać jednocześnie dodatkowy plan, np. PPO, czy PPE? W końcu „akwizycja PPK” musi się zamykać w określonych przedziałach czasu. Brak pozyskania odpowiednio dużej bazy klientów może być niemożliwy do odrobienia w przyszłości i trudny do skompensowania przez produkty alternatywne. W efekcie rynek inwestycyjny może nie być zainteresowany oferowaniem PPO (PPE). Co więcej, zaprojektowanie rozwiązania poza „prostym PPE” lub „prostym PPK” zawsze wymaga od pracodawcy indywidualnego podejścia, dodatkowych analiz, uzupełniających działań komunikacyjnych itd.

Można przyjąć, że rok 2019 i początek 2020 nie będą sprzyjać tworzeniu tego typu systemów. Wiele natomiast może się zmienić w kolejnych latach. Dużo będzie zależeć od ostatecznego powodzenia reformy PPK i stosunku ustawodawcy do PPE. Oba te elementy mogą finalnie zdecydować o popularności alternatywnych typów planów emerytalnych. Wnioski z funkcjonowania PPK w wielu firmach stanowić będą podstawę do wprowadzania zmian, uatrakcyjnienia systemu, optymalizacji kosztów i budowania wartości dla pracowników. Ważne będzie także obserwowanie rozwiązań preferowanych przez rynek inwestycyjny. Trudno sobie bowiem wyobrazić, aby bez odpowiednich produktów można było skutecznie uruchomić w firmie nawet najlepszy plan emerytalny. Jak widać, czeka nas niezwykle ciekawy czas i niełatwe decyzje.

Krzysztof Nowak, Mercer

 

Last modified: 2 grudnia 2019

One Response to :
Jaka „rzeczywistość emerytalna” po PPK?

  1. maryśka napisał(a):

    Dokładnie, mogą ale wcale nie muszą stanowić wyłącznej formy dostarczania pracownikom świadczeń emerytalnych. Każdy może też sam odkładać w zależności od swoich możliwości, ale wiadomo że lepiej jest korzystać z takich pomocy jakie dają nam chociażby pracownicze plany kapitałowe. Z naszej strony obowiązków w zasadzie nie ma żadnych, a korzyści to już zupełnie inna sprawa.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *